企业人力资本价值及其评估方法初探
1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多.W.舒尔茨，是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长原因，明确提出人力资本是国民经济增长的主要因素。
随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，工业时代以来所确立的“资本雇用劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。对人力资本价值的评估是企业各利益相关者的需求，同时也是对评估机构和评估师的一个挑战。
一、人力资本价值研究的必要性
企业的超额利润是企业优秀的管理者和广大职工的人力资本与企业非人力资本共同创造的。国外对此已有了深刻的认识。职工持股、对企业管理者予以股权激励等人力资本价值体现方式已得到普遍实行。
随着我国社会生产力的发展，人力资本对企业收益贡献的比例将会越来越高，企业管理人员与技术人员拥有企业股份的计划也将会得到企业高层的重视，因此对人力资本进行价值评估的需求也将越来越多。为了满足人力资本占有权人和使用权人等利益各方的需求，人力资本的价值评估也就成了需要我们研究的课题。
对人力资本价值的评估，国内外已经提出了一些计量模型。如有关的研究文章也有:焦斌龙《中国企业家人力资本形成、定价与配置》(2000)、张文贤《管理人股一人力资本定价》(2001)、冯子标等《人力资本参与企业收益分配研究》(2003)、王淑珍《人力资源价值评估研究》(2000)等。
这些研究有的从会计核算角度，有的从经济学的投人产出生产函数的角度分别分析人力资本的价值，也有的从资产评估的角度来分析人力资本价值。但是，这些分析没有考虑人力资本的产权与价值之间的关系，仅是给出了一些价值评估的思路或一个抽象的数学模型，可操作性不够。本文试图通过人力资本的基本概念、特点、产权特性的研究，从资产评估的角度提出人力资本价值评估具备操作性的思路，供业内人士参考。
二、人力资本的特性及其价值内涵
1、人力资本的内涵
人力资本是指依附于个人的通过特定行为主体投人一定的费用可以实现价值的资本。人力资本的价值体现了在知识经济条件下人与人之间的一种经济关系。人力资本是资本的一种形式，但其使用价值具备可创造性，可以不断增值。知识经济时代的人力资本经不断创造产生的增值，此项增值比以往传统的劳动力使用价值可能产生的增值大得多。
2、人力资本的产权特性
产权( property rights)是财产权利的简称。它反映由具有价值的物(包括有形的物和无形的物)的存在及人与物之间的社会经济关系。产权还是一个与价值相伴生的概念。
人力资本的产权可以定义为:人具有经济价值的知识、能力以及健康的占有权、使用权、发展权和收益权等一系列权利的总称。在人力资本市场中存在着制约人力资本所有者行使这些权利的规则。
人力资本产权的特性，可以概括为六种:其一，个人占有的天然性;其二，运用主体的唯一性;其三，价值实现的自发性;其四，使用时需要激励的特性与增值性;其五，“产权残缺”时的自闭性;其六，收益的外部性与长期性。
所谓个人占有的天然性，是指人力资本只能由载体个人占有。虽然人力资本的形成不是完全源于个人的投资活动。国家或组织的投资主体也对相关的人力资本投资。但在许多国家，尤其是经济发达国家，国家投资主体通常不主张其占有人力资本，而规定人力资本的占有权属于载体个人。投资主体一般是与接受投资的个人者签订契约，支配人力资本的使用权从而获得收益。然而，人力资本载体个人与人力资本之间存在着的是“占有”关系，而不是“所有”关系，至少不是完整的、长久不变的“所有”关系。
人力资本的运用主体具有唯一性，即人力资本的运用主体为其载体一一个人。人力资本以无形的、非物质的知识和技能存在于载体个人。在现代社会中，人力资本载体以外的其他主体需要将合用的人力资本投入其经济或非经济过程时，通常需要与人力资本的占有者进行交易，出资购买约定时期内的使用权。由于如何运用人力资本中的知识和技能、发挥其质与量的效用，其权利仍掌握于载体个人，因此，如果人力资本的使用者和占有者两者的意志不统一，则使用者收益的不确定性将大大提高。
人力资本具有使用时需要激励的特性，因此，建立对于人力资本载体的有效的激励机制，可以实现人力资本收益的最大化。虽然，人力资本的使用权可以交易、可以转移，但人力资本的运用权只属于载体个人，因此其运用的水平如何、绩效多大，有赖于主体个人的体能、认知能力和创新精神等多种内在因素。所以，人力资本效用的发挥，在很大程度上取决于市场对人力资本的定价和市场对人力资本的优胜劣汰等外在激励因素的存在与强度。
如果没有外力的作用，非人力资本的价值将永远不可能实现。而且，其资本本身还可能随着时空的演进而陈旧、破损或贬值。相反，能动的、理性的和具有创造性的人力资本价值的实现，不一定必须存在外力的作用，其本身就具有实现自我价值的主动性和积极性。人力资本追求货币收益或非货币收益的动机有时甚至是极为强烈的和难以遏制的。而且，人力资本在创造或赋予产品价值的同时，并不发生价值的转移。人力资本经历使用和运用过程之后，其价值不但不会减少，反而会因工作熟练程度的提高和实际经验的积累使价值进一步增加。人力资本的运用次数越多价值往往会越大。虽然，人力资本像非人力资本(如机器、建筑)一样会有折旧，会随着时间的推移而部分地甚至全部地变得陈旧、低效甚至完全丧失使用价值。但是，由于人力资本的载体一一人具备自学功能和自我积累功能。新的知识和技能将不断地“凝聚”在其载体中。这样，在很长的一个时段内，时间非但没有使人力资本总存量减少，反而得到持续的增长。
人力资本还可能存在着“产权残缺”而“自闭”的情形。这是指人力资本的产权结构中的某一项、某几项或某一项的部分权利受到行使的限制，或者被取消时产生自闭的现象。人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，其产权价值的开发利用完全由占有者本人控制。当人力资本产权发生“残缺”时，其权利或部分权利的行使将被占有者所“关闭”，不能被其他主体所利用。一块被没收的土地可以立即由新业主手里发挥其效力。但被强制劳动的个人，即被“没收”人力资本部分产权者，只要其觉得对人力资本使用的抵制成本小于其预期的收益，其就会消极怠工，进而伺机破坏，甚至宁死不从。人力资本产权发生“残缺”所造成的损失，不可忽视。
人力资本收益的外部性是指人力资本除了获得占有者的个人收益之外，还可以使其他具备使用权的行为主体获得收益与社会获得收益。尤其是具备较高通用性的人力资本，只要其生物有机体健康存在，功能正常，则可以反复使用，长期产生收益，直至终身。
人力资本产权特性是影响人力资本价值的重要因素。笔者之所以作以上陈述，目的是要强调在评估人力资本价值时，应充分分析不同行业、不同企业与不同评估对象人力资本的产权状况对人力资本价值的影响。
3、人力资本的价值内涵
人力资本产权真正具有商品意义的只是其使用权。人力资本价值在一定程度上是其可转让部分的使用权的价值。它包括两个部分:其中，第一部分价值是企业对人力资本进行的补偿和人力资本实现价值时所要求的代价，这是人力资本进行生产的必要条件，具体内容包括:①维持劳动力简单生产和扩大再生产的费用;②维持人力资本占有者家属生活的费用;③人力资本占有者接受教育培训、医疗保健、卫生、交通的费用;④产权交易市场对人才的需求迫切性即供求关系产生的价格。第二部分价值是人力资本占有者向企业索取的价值。这是由于人力资本使用价值如果得以充分发挥，其知识和技能的全部投人将使企业生产迅速扩展，将能给企业带来大量超额剩余价值或超额利润。企业支付这一笔费用是为促使人力资本占有者形成合理预期，促使其更主动、积极地实现其使用价值，形成激励。在不同的评估目的下，可能需要评估人力资本价值中的某几项或某一项。
4、人力资本的无形资产特性分析及与企业商誉的关系
《资产评估准则一一无形资产》中，对无形资产的定义为:“无形资产是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”可以看出，人力资本具备了资产评估中所定义的无形资产的特点。人力资本可以通过企业与劳动者签订劳动合同被特定主体所控制，没有实物形态，能够在企业长期发挥作用，并通过劳动者体力和智力的发挥给企业带来一定的经济效益。由于人力资本符合资产评估准则所要求的无形资产特性，所以我们可以按准则要求的方法来进行价值评估。
商誉作为企业一项特殊的无形资产，具有不可确指性。其最终表现为企业中不可确指的因素所带来的超额获利能力。狭义的商誉构成要素有:杰出的管理人员、科学的管理制度、融洽的公共关系、优秀的资信级别与良好的企业形象等。广义的商誉还可以包括:企业优越的地理位置、独特的生产技术、专营专卖特权等。
人力资本的效用(即其使用价值)与其使用成本(包括职工其对实物资本的浪费、因效率低下、损失商机丧失等导致的经济损失等)两者之间存在的大于市场上差额平均值的部分，是人力资本的超额效用。此超额效用正是企业商誉的来源。
有人将企业商誉全部归结为人力资本显然有失偏颇，但至少可以把商誉构成要素中的“杰出的管理人员”、“融洽的公共关系”等归结为人力资本价
值的体现。
三、人力资本价值的评估方法
1人力资本价值的成本法评估及参数的确定
人力资本价值计量，可以采用成本法，即从人力资本形成角度将人力资本投资的各项成本直接加总算得人力资本的价值量。
需要注意的是，采用成本法需要两个假定条件，一是人力资本的实际价值与其投资成本高度相关。二是企业的工资、福利等人力资本投资反映了市场供求状况。成本法只是对人力资本价值的一种衡量方式，人力资本投资额的大小与人力资本创造能力可能产生的实际价值之间是有出人的，投资额大并不一定说明实际形成的人力资本价值也大，反之，投资额小并不一定说明实际形成的人力资本价值就小。
1.1人力资本投资重置成本的构成
人力资本价值的重置成本是指在现行价格与塑造标准下，更新重塑具备一定学历或一定专业技术职务资质并使之处于在用或待用状态所耗费的成本。其重置成本可分为求学与工作两个阶段进行重置。此外，在成本法重置价值中还应考虑人力资本的投资利润;且将资金投人人力资本，就会产生资金的机会成本，因此还需要考虑资金的成本问题。即:人力资本价值现时更新重置价值=学历求学阶段现时重置成本+现时资质工作阶段重置成本+资金成本+投资利润。
人在求学阶段的投资主要包括:(1)国家、社会和企业等方面的教育支出，按人均计算的开支;(2)求学者本人、家庭对其生活费支出和学杂费支出。笔者在此提出一种比较简便的计算方法。
工作阶段的投资项目主要包括几个方面。其中教育培训的投资又包括:(1)后续教育投资;(2)个人参加学习时生活方面的特殊开支;(3)企业对员工各类集体文化生活及保障方面的投资;(4)各类由企业自行组织的岗前、岗中和转岗培训等支出。
取得以上数据的要求是:第一、权威性，即数据来源的渠道权威，能为评估委托方或接受评估方接受;第二、合法性，根据合法数据的计算才是有现实意义的量;第三、合理性，即既要考虑经济学意义上的价值，又要考虑会计学中的价值;第四、可操作性，即能够经一般的计算过程反映出结果。
人力资本成本价值的资金成本可以根据从上学、就业直到评估基准日为止总投资额(上面已经计算)和评估基准日的同期银行一年期存款利率来计算。
资金成本=总投资额x利率
人力资本成本价值的投资利润可以下式计算:
投资利润=总投资额x人力资本投资利润率
人力资本投资利润率一般包括无风险报酬率、风险报酬率和通货膨胀率。无风险报酬率资料一般包括评估基准日同期的银行存款利率、中长期国债利率。
风险报酬率涉及政府政策的变动、与企业有关的技术进步或技术应用效果变动对企业收益的影响、企业筹资规模、形式、成本及可能对企业经营的影响、企业的信誉、企业产品的市场需求、价格变化、生产成本变化的可能性等。
1.2人力资本尚可服务年限确定
